Kirjoittaja wpadminJulkaistu Kategoriat Yleinen - GeneralAvainsanat ,

Kohti hiilineutraalia ammattikorkeakoulua, missä tilanteessa SAMK nyt?

Hiilineutraalius kuulostaa ensikuulemalta melko yksinkertaiselta tavoitetilalta. Päästöjä syntyy korkeintaan sen verran kuin niitä poistetaan ilmakehästä. Yritysten ja organisaatioiden todellinen päästövähennystyö ei kuitenkaan ole ollenkaan noin yksiselitteinen. Jotta tavoitteita voidaan ylipäätään asettaa, on ensin määriteltävä, mitä toimintoja ja päästöjä tarkasteluun sisällytetään, miltä vuodelta laskenta tehdään ja millä tavalla mahdolliset jäljelle jäävät päästöt käsitellään. Tämä rajauksen ja tavoitteiden täsmentämisen tarve näkyy myös ammattikorkeakoulujen yhteisessä ilmastotyössä.

Arenen vuonna 2026 päivittämässä kestävyysohjelmassa ammattikorkeakoulut sitoutuvat jatkuvaan hiilijalanjäljen vähentämiseen. Scope 1- ja Scope 2 -päästöjen osalta tavoitteena on päästä mahdollisimman lähelle nettonollaa vuoteen 2030 mennessä. Scope 3 -päästöille asetetaan puolestaan ammattikorkeakoulukohtaiset vähennystavoitteet päästökategorioiden olennaisuuden ja todennettavien toimenpiteiden perusteella. Scope 1 ja Scope 2 -kategorioita tarkastellaan yleensä ensin, sillä ne sisältävät organisaation suorat päästöt ja niiden vähentämiseen voidaan vaikuttaa nopeammin ja helpommin kuin Scope 3 -kategoriaan ja ne toimivat näin hyvänä välitavoitteena.

Siksi kysymykseen siitä, kuinka lähellä SAMK on hiilineutraaliutta, voidaan antaa kaksi hyvin erilaista vastausta. Tarkastelemme aihetta kahdessa blogitekstissä. Tässä ensimmäisessä keskitymme SAMKin suoriin päästöihin ja ostetun energian päästöihin eli Scope 1- ja Scope 2 -luokkiin, joiden osalta tavoite on jo varsin lähellä. Toisessa tekstissä tarkastelu laajennetaan koko toiminnan arvoketjuun eli Scope 3 -päästöihin, joiden vähentämisessä varsinainen työ on vasta alkanut.

Mitä hiilineutraalius oikeastaan tarkoittaa?

GHG-protokolla jakaa organisaation kasvihuonekaasupäästöt kolmeen luokkaan. Scope 1 sisältää organisaation omistamista tai hallitsemista lähteistä syntyvät suorat päästöt. Scope 2 kattaa ostetun sähkön, lämmön, höyryn ja jäähdytyksen tuotannosta aiheutuvat epäsuorat päästöt. Scope 3 sisältää muut arvoketjussa syntyvät epäsuorat päästöt, kuten hankinnat, liikematkat, kuljetukset, jätteet sekä polttoaineiden ja energian tuotantoketjujen päästöjä. Päästöjen jakaminen kolmeen luokkaan antaa laskennalle rakenteen, mutta se ei yksistään ratkaise sitä, millä ehdoin organisaatiota voidaan kutsua hiilineutraaliksi.

Hiilineutraaliudelle ei ole ollut yhtä yksiselitteistä teknistä määritelmää. Veli-Matti Tikkanen toteaa hiilineutraaliusväittämien markkinointia käsittelevässä artikkelissaan, että määritelmät eroavat muun muassa siinä, mitä kasvihuonekaasuja ja toimintoja laskentaan sisällytetään. Luotettava väite edellyttää siksi vähintään väittämän kohteen ja rajauksen avaamista, kattavaa päästölaskentaa sekä ensisijaisesti omien ja arvoketjun päästöjen vähentämistä.

Rajaus Scope 1- ja Scope 2 -päästöihin ei ole myöskään poikkeuksellinen. Esimerkiksi vapaaehtoisen VSME-standardin perusmoduulissa kasvihuonekaasupäästöistä raportoidaan Scope 1- ja sijaintiperusteiset Scope 2 -päästöt, kun taas Scope 3 -päästöjen raportointi on erillinen kokonaisuus. Myös GHG-protokollan Corporate Standardissa Scope 1 ja 2 muodostavat organisaatiotason päästöraportoinnin vähimmäislaajuuden. Tämä tekee Scope 1- ja Scope 2 -päästöistä perustellun ensimmäisen tarkastelutason, vaikka koko organisaation ilmastovaikutuksen tai hiilineutraaliuden arviointi edellyttää laajempaa tarkastelua.

Pelkkä ilmaus ”SAMK on hiilineutraali” jäisi siis liian epätarkaksi. Täsmällisempiä ilmaisuja ovat esimerkiksi:

  • Kuinka lähellä nollaa SAMKin Scope 1- ja markkinaperusteiset Scope 2 -päästöt ovat ja milloin?
  • Kuinka paljon SAMKin kaikkien kolmen päästökategorian päästöt ovat vähentyneet vertailuvuodesta?
  • Mitkä päästölähteet on laskettu mukaan ja mitä rajauksen ulkopuolelle jää?
  • Perustuuko tavoite todellisiin päästövähennyksiin, hiilenpoistoihin vai organisaation ulkopuolelta ostettuihin kompensaatioihin?

SAMKin suorat ja energian päästöt ovat jo pieni osa kokonaisuutta

SAMKin nykyisessä hiilijalanjälkilaskennassa SAMKin suorat ja ostetun energian päästöt, eli Scope 1- ja Scope 2 -päästöt muodostavat hieman yli kymmenesosan kokonaispäästöistä (kuva 1). Scope 1 -luokassa päästöjä syntyy tällä hetkellä etenkin SAMKin käytössä olevista bensiini- ja dieselautoista. Niiden osuus koko hiilijalanjäljestä jää alle puoleen prosenttiin.

SAMKilla käytössä olevat, liisatut sähköautot eivät aiheuta ajon aikana suoria (Scope 1) pakokaasupäästöjä, mutta niiden käyttämän sähkön tuotannosta syntyy Scope 2 -päästöjä ja energian tuotantoketjusta lisäksi Scope 3 -päästöjä. Näin ollen laskentamallin mukaan sähköautojenkaan käyttö ei ole täysin päästötöntä.

GHG-protokollan mukaan leasingomaisuuden luokittelu voi vaihdella Scope 1, 2 ja 3 välillä sen mukaan, millä periaatteella organisaatioraja määritellään ja millainen vuokrajärjestely on kyseessä. Esimerkiksi omien autojen käyttö kuuluu Scope 1 -kategoriaan, mutta leasingautot voivat kuulua joko Scope 1- tai Scope 3 -kategoriaan. SAMKissa autojen osalta rajaus on tehty toiminnallisen määräysvallan mukaan, sillä SAMK määrää niiden käytöstä ja pystyy vaikuttamaan käytönaikaisiin päästöihin.

Kuva 1. SAMKin päästöjen jakautuminen eri Scope-kategorioihin

Loppuosa SAMKin Scope 1- ja Scope 2 -kategorioiden päästöistä liittyy ostettuun energiaan. Porin kampuksella energiatehokkuutta on jo parannettu monin keinoin. Lämmityksessä hyödynnetään lämpöpumppuja, valaistusta ja ilmanvaihtoa ohjataan käytön perusteella ja tiloja käytetään tehokkaasti. Raumalla kehitys on etenemässä samaan suuntaan, mutta kaikilla kampuksilla vastaavat ratkaisut eivät vielä toteudu yhtä tehokkaasti.

Seuraava askel voisi teknisesti vaikuttaa helpolta: hankitaan kaikille kampuksille alkuperältään varmennettua uusiutuvaa sähköä ja vähäpäästöistä lämpöä. Jos energiasopimukset täyttävät käytetyn laskentaohjeen laatuvaatimukset, SAMKin markkinaperusteiset Scope 2 -päästöt voivat pienentyä huomattavasti. Samalla tulisi raportoida avoimesti myös sijaintiperusteiset (eli alueen keskimääräiseen energiantuotantoon perustuvat) Scope 2 -päästöt, jotta energian todellinen paikallinen tuotantorakenne ei katoa näkyvistä. Lisäksi energian tuotantoketjun elinkaaripäästöjä syntyy edelleen Scope 3 -kategoriaan.

Ratkaisut eivät myöskään ole täysin SAMKin omissa käsissä. SAMK toimii vuokratiloissa, joten energiaan, rakennustekniikkaan ja kiinteistöjen käyttöön liittyvät muutokset vaativat yhteistyötä kiinteistönomistajien ja muiden sopimusosapuolten kanssa. Tämä ei poista SAMKin vastuuta, mutta muuttaa keinovalikoimaa. Omien investointien lisäksi tarvitaan tavoitteita vuokrasopimuksiin, yhteistä seurantaa sekä aktiivista vaikuttamista tilojen omistajiin.

Scope 1- ja markkinaperusteisten Scope 2 -päästöjen osalta SAMK voisi siis päästä hyvin lähelle nollaa. Tavoitetta olisikin täsmällisempää kuvata juuri näin sen sijaan, että käyttäisi koko organisaatiosta yleistä hiilineutraaliusväitettä. Scope 1- ja Scope 2 -päästöjen vähentäminen on kuitenkin vasta osa kokonaisuutta. Lähes 90 prosenttia SAMKin hiilijalanjäljestä syntyy arvoketjussa, jossa päästöjen vähentäminen on huomattavasti vaikeampaa. Tätä tarkastellaan blogitekstin toisessa osassa.

Tämä blogiteksti on ensimmäinen osa SAMKin ympäristövastuullisuutta käsittelevässä tekstisarjassa.

Lähteet:

Ammattikorkeakoulujen rehtorineuvosto Arene ry. (2026). Ammattikorkeakoulujen kestävyysohjelma 2026–2030. Haettu 15.9.2026. Ammattikorkeakoulujen-kestavyysohjelma-2026-2030.pdf

European Commission. (2025). Commission Recommendation (EU) 2025/1710 of 30 July 2025 on a voluntary sustainability reporting standard for small and medium-sized undertakings. Official Journal of the European Union. Haettu 15.9.2026. EUR-Lex – 32025H1710 – EN – EUR-Lex

Tikkanen, V.-M. (2023). Päästökompensaatioon perustuvien hiilineutraaliusväittämien markkinointi. Defensor Legis, 1/2023, 73–92. Haettu 15.9.2026. Tikkanen, Veli-Matti: Päästökompensaatioon perustu… | EDILEX

World Resources Institute, & World Business Council for Sustainable Development. (2004). The greenhouse gas protocol: A corporate accounting and reporting standard (Rev. ed.). Haettu 15.9.2026. ghg-protocol-revised.pdf

World Resources Institute, & World Business Council for Sustainable Development. (2004). Categorizing GHG emissions associated with leased assets: Appendix F to the GHG Protocol Corporate Standard. Haettu 15.9.2026. Dealing with Leases

SAMKin prosenttiosuudet ja kampuksia koskevat tiedot perustuvat organisaation omaan hiilijalanjälkilaskentaan ja tässä kirjoituksessa kuvattuihin nykytilatietoihin.

Teksti: tutkijalehtori Sanna Lindgren

Artikkelikuva: Elsa Penttilä / Satakunnan Biolaakso

Artikkelikuvan kuvateksti: Vähäpäästöinen energia on askel kohti hiilineutraaliutta. Scope 1- ja 2-päästöihin rajattu näkymä näyttää kuitenkin vain osan SAMKin hiilijalanjäljestä.

Kirjoittaja wpadminJulkaistu Kategoriat AMK - Bachelor, Työelämätaidot - Working life skills, YAMK - Master

Opinnäyte on näyte asiantuntijaosaamisesta

Ammattikorkeakoulun tehtävänä on antaa työelämän ja sen kehittämisen vaatimuksiin perustuvaa korkeakouluopetusta ammatillisiin asiantuntijatehtäviin ja tukea opiskelijan ammatillista kasvua. SAMKissa yhtenä strategisena tavoitteena onkin, että koulutuksemme ja tutkimuksemme on työelämälähtöistä. Opinnäytetyöt ovat yksi osoitus siitä, miten opinnoista hankittuja tietoja ja taitoja voidaan hyödyntää, kehittää ja soveltaa työelämän tarpeisiin. Vuonna 2025 opinnäytetöiden parhaimmistoa – arvosanan 5 saaneita – oli jälleen runsas määrä, joista vain pieni osa päätyi palkittaviksi ja esiteltäväksi Osaaja-julkaisuun.

Opinnäytetyön tekeminen on monelle opintojen vaativin yksittäinen kokonaisuus, joka alkaa tarkoituksenmukaisesta, selkeästä ja perustellusta aihevalinnasta – hyvä lähtökohta usein on, että aihe on tekijää itseään kiinnostava ja opinnäytetyöstä hyötyy jokin muukin taho eli työssä on mahdollisuus tuottaa uutta tietoa, ymmärrystä tai kehittämisratkaisuja. Aiheen valinnan lisäksi erinomaisen työn lähtökohtia on selkeät ja rajatut tavoitteet, jotka ovat realistisia ja riittävän kunnianhimoisia, jotta tekijä voi kehittää taitojaan ja osoittaa asiantuntijaosaamisensa.

Opinnäytetyö edellyttää hyvää tiedonhankintataitoa tietoperustan rakentamisessa ja tutkimuksellisten menetelmien valinnassa. Tekijän tulee kriittisesti arvioida ja perustella opinnäytetyöhönsä valitsemaansa tietoperustaa – sen tulee olla uskottavaa: monipuolista, ajankohtaista ja relevanttia. Käytettävät menetelmät sekä aineiston keruu on perusteltava ja valittava huolellisesti suhteessa asetettuihin tavoitteisiin ja niiden käytön pitää olla hallittua. Erinomaisessa työssä myös osoitetaan, että tekijä ymmärtää, miksi juuri valitut keinot sopivat asetettuun tutkimusongelmaan. Luotettavuus ja eettisten suosituksien noudattaminen näkyy muun muassa siinä, että aineiston hankinta, käsittely ja raportointi on kuvattu laadukkaasti.

Erinomainen opinnäytetyö on kokonaisuutena selkeä ja johdonmukainen. Tekstillä on looginen rakenne: lukija ymmärtää, mistä on kyse, miksi työ on tehty ja mihin tulokset perustuvat. Hyvä raportointi ei ainoastaan välitä tietoa, vaan tekee siitä ymmärrettävää ja uskottavaa. Myös viimeistely, kuten kielen tarkistaminen ja lähdeviittausten merkinnät kertovat tekijän ammattitaidosta. Opinnäytetyö ei ainoastaan kuvaa tehtyä työtä ja sen tuloksia, vaan tekijä myös arvioi niitä: tunnistaa työn vahvuudet, rajoitukset ja kehittämiskohteet sekä pohtii, miten tehdyt valinnat vaikuttivat lopputulokseen.

Opinnäytetyö vaatii aikaa, ajatustyötä, sinnikkyyttä ja kykyä kohdata epävarmuutta sekä halua oppia, kehittyä ja arvioida omaa työtään kriittisesti. Opinnäytetyöprosessi vaatii pitkäjänteistä työskentelyä ja sitoutumista koko prosessiin. Tämä matka sisältää usein erilaisia vaiheita – vaikkapa valtava innostus, jumalaton hämminki, helvetillinen sekaannus, paluu lähtöruutuun, punaisen langan kadottaminen, epätoivo, uudelleenmietintä, punaisen langan löytäminen, järkiintyminen, ahaa-oivallushetki, uusi vaihde päälle ja niin edelleen. Tämä johtuu usein siitä, että opinnäytetyöprosessin edetessä tekijälle tulee usein eteen enemmän tai vähemmän ennakoimattomia vaihtoehtoja, näkökulmia ja kysymyksiä, joita tekijä ei aloittaessaan mitenkään odottanut tai tunnistanut. Vaiheet ovat hyödyllisiä, jotta työ etenee, kehittyy ja hioutuu – ja samalla tekijän asiantuntemus aiheeseen kasvaa ja vahvistuu.

Opinnäytetyöntekijät eivät ole kuitenkaan matkallaan yksin, matkakumppaneina ovat ohjaavat opettajat, toiset opiskelijat sekä toimeksiantajan ammattilaiset ja asiantuntijat. Opinnäytetyöprosessin vaiheissa tarvitaankin tekijältä keskustelemisen, kuuntelemisen, muiden näkökulmien huomioinnin osaamista ja palautteen vastaanottamisen taitoja. Tämä taas vahvistaa tekijän asiantuntijan ammatillista kehittymistä ilmaisu- ja vuorovaikutustaidoissa, joita tarvitaan kaikissa työelämän kehittämishankkeissa ja -projekteissa.

Erinomainen opinnäytetyö ei synny sattumalta – se on näyte tekijänsä osaamisesta, ajattelusta ja kyvystä soveltaa oppimaansa käytäntöön. Erinomaisen arvosanan 5 saaneet työt edustivat nimensä mukaisesti näytettä tuosta asiantuntijaosaamisesta: ennen kaikkea opintojen vaatimuksia ja asiantuntijuutta, mutta myös kykyä työskennellä huolellisesti, tavoitteellisesti ja vastuullisesti.

Erinomaiset opinnäytetyöt ovat osoitus siitä, miten osaamista voidaan hyödyntää, kehittää ja soveltaa työelämän todellisiin tarpeisiin. Samalla ne toimivat esimerkkeinä tuleville opiskelijoille: näin syntyy huolellisesti rajattu, hyvin perusteltu ja eettisesti kestävä asiantuntijatyö. Asiantuntijuus syntyy pitkäjänteisestä työstä ja halusta tehdä asiat hyvin – alusta loppuun.

Kirjoittaja Tuula Miettinen toimii lehtorina SAMKin Liiketoiminta ja juridiikka -toimintayksikössä ohjaten myös opinnäytetöitä sekä toimii Osaaja-kilpailun opinnäytetyöraadin liiketoimintasarjan puheenjohtajana.

Artikkelikuva: Mona Elo

Kirjoittaja wpadminJulkaistu Kategoriat Työelämätaidot - Working life skills

Omat askeleet työarkeen – työharjoittelijana viestinnässä ja markkinoinnissa 

Kahden viikon harjoittelujaksossa SAMKissa pääsin nopeasti mukaan siihen, mitä viestintätiimissä tehdään. Pääsin kuulemaan muiden työtehtäviä ja auttamaan heitä niissä. 

Työarjen kuviot ja mieleen jäävät työkaverit 

Aluksi minulle kerrottiin pelisäännöistä SAMKissa ja mitä minä tulisin tekemään tämän jakson aikana. Sitten sain kätellä ja esitellä itseni kaikille työkavereilleni kuin olisin ollut Linnan juhlissa. 

Tulin nopeasti oppimaan paljon heistä ja heidän persoonistaan, sillä joka päivä minulla oli eri vastuuhenkilö viestintätiimistä. He kertoivat ensin työstään ja taustastaan, minkä jälkeen pääsin kokeilemaan heidän alojaan muun muassa artikkelien ja blogien kirjoittamista sekä infotaulujen graafista suunnittelua. Jokaisella oli omat vastuualueensa.

Oli kiinnostavaa kuulla jokaisen tarinaa ja miten heidän työnsä vaikuttaa SAMKin toimintaan. Työn ohella työkaverit olivat parhaita. Kahvi- ja ruokatauoilla oli hauskat jutut ja aina sain rupatella mitä mieleen juolahti. Itselläni ei ole ennen ollut näin sosiaalista kesätyötä, joten en valittanut yhtään.  

Odotukset ja lopputulos 

Pelkäsin, mitä kuuluu viestintään ja markkinointiin, minulla ei ollut siitä hajuakaan. Luulin, että minun pitäisi tehdä koko ajan somejuttuja ja mainontaa, mutta olin positiivisesti yllättynyt siitä, mitä kaikkea pääsin tekemään.  

Ensimmäinen tehtävä mitä pääsin tekemään, oli mainosteltan kokoaminen parkkihalliin. Se oli outoa, mutta todella hauskaa ja pääsin siinä samalla tutustumaan paremmin Anssiin, jonka kanssa vietin suurimman osan ajastani. Mietin, miten tämä liittyy viestintään tai markkinointiin, mutta pian sain myös siitä tuntumaa.  

Kirjoitin artikkelin kahdesta muusta kesäharjoittelijasta SAMKissa, tein vertailevan diaesityksen eri ammattikorkeakouluista ja tutustuin kansainvälisten agenttiyritysten nettisivuihin, näin isoimpia tehtäviä nimetäkseni.  

Olen työjaksoon todella tyytyväinen. Tykkäsin joka aamu tulla töihin ja laittaa nimilätkän kaulaan. Kiitän ja kumarran viestintätiimille tästä kokemuksesta.

Teksti ja kuva: Leo Pakkasela

Kirjoittaja on SAMKin viestintä- ja markkinointipalveluissa kesätyöjakson suorittanut Leo Pakkasela.

”Tutustu työelämään ja tienaa” on kahden viikon kesätyöohjelma, jonka aikana tutustutaan ammattikorkeakoulun erilaisiin työtehtäviin ja työelämän pelisääntöihin sekä kerrytetään osaamista tulevaisuutta varten.

Kirjoittaja wpadminJulkaistu Kategoriat Hoitotyö - Nursing

Tulevaisuuden hoitotyö rakentuu kestävän ja eettisen johtamisen varaan

Tässä kirjoituksessa käyn läpi eettistä johtamista tulevaisuuden hoitotyön ammattilaisen, eli sairaanhoitajan näkökulmasta. Olen usein miettinyt, minkälaista johtamista tulevaisuus sosiaali- ja terveysalalla edellyttää. Tulevaisuudessa potilaat ovat monisairaampia, – sekä iäkkäämpiä. Myös työntekijöiden resurssit ovat tiukemmat. Todennäköisesti teemme enemmän töitä tulevaisuudessa kuin tällä hetkellä. Tulevaisuuden johtaminen vaatii paljon eettistä osaamista.

Eettisyyden merkitys johtamiskäytännöissä

Eettinen ajattelu ja johtaminen on sisäänrakennettu kaikkeen johtamiseen, erityisesti henkilöstöjohtamiseen. Eettinen johtaminen on reilua, oikeudenmukaista sekä tuloksellista. Se on vahvasti tilannesidonnaista ja edellyttää johtajalta oman toiminnan kyseenalaistamista sekä sen avointa tarkastelua. Eettinen johtaminen pyrkii varmistamaan onnistuneen tuotoksen, laadun sekä hyvän ilmapiirin. Myös johtamisen etiikka asettaa reunaehdot, joita ei saa rikkoa silloinkaan, kun tavoitellaan hyvää tulosta. (Laaksonen, H. ym. 2020, s. 225–226.)

Sairaanhoitajan työn näkökulmasta eettinen johtaminen ilmenee esimerkiksi sitä, että oma esihenkilö on näkyvä sekä helposti tavoitettavissa, henkilöstömitoitus on sopiva, eikä liian niukka potilasturvallisuuden kustannuksella, työvuorot jaetaan tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesta, ja myös negatiivisista asioista voidaan keskustella ilman pelkoa tulla leimautumisesta tai kiusatuksi tulemisesta. Tärkeää on, että sairaanhoitajana voin tuntea esihenkilön olevan työntekijöiden puolella. Kuten tiedämme, luottamus rakentuu teoista, eikä vain puheista. Kirjassa sosiaali- ja terveydenhuollon järjestelmä mainitaankin, että eettinen johtaja toimii avoimesti ja kannustavasti työntekijöitään kohtaan (Laaksonen, H. ym. 2020, s. 227).

Työterveyslaitoksen raportissa mainitaan, että suomalainen työväestö monimuotoistuu. Tämä näkyy jo monilla työpaikoilla. Samassa työpaikassa voi toimia vastavalmistunut nuori aikuinen sekä pitkän työelämän läpikäynyt, pian eläkkeelle jäävä konkari. Työikäisen väestön keski-ikä ei kuitenkaan merkittävästi muutu seuraavien 20 vuoden aikana. Myös monikulttuurisuus on lisääntynyt lähes jokaisessa työpaikassa. Työvoiman riittävyyden takaamiseksi työpaikoilla on tulevaisuudessa kiinnitettävä yhä enemmän huomiota työkyvyn varhaiseen tukemiseen, jolla tavoitellaan entistä pidempiä työuria. Huomioitavaa on, että työelämän muuttuessa myös työkyvyn tuen tarpeet muuttuvat. (Kokkinen, L. 2020, s. 55–58.)

Monimuotoinen työyhteisö voimavarana hoitotyössä

Näen itse hoitotyön tulevana ammattilaisena työväestön monimuotoisuuden valtavana positiivisena voimavarana. Nuorena vastavalmistuneena koen, että voin saada paljon uutta oppia kokeneelta kollegalta, joka on tehnyt pitkän uran. Tällaisia oppeja ei ole mahdollista saada kirjasta. Sosiaali- ja terveysalalla vaaditaan kuitenkin myös fyysistä jaksamista, joka saattaa olla ikääntyvälle kollegalle haastavampaa, kuin nuorelle työntekijälle. Koen, että tasapainottelu asian kanssa voi olla voimavara monimuotoisessa työpaikassa. Monikulttuurinen työyhteisö puolestaan rikastuttaa työyhteisöä ja tuo uusia näkökulmia varmasti jokaiseen työpaikkaan. mutta samalla on tärkeää muistaa viestinnän merkitys työyhteisön sisällä. Kuten työterveyslaitoksen raportissa korostetaan, väestörakenteen muutos on monitahoinen ilmiö, jota voidaan tarkastella useista näkökulmista (Kokkinen, L. 2020, s. 55). Raportissa painotetaan, että osaaminen on työkyvyn ulottuvuus, jonka merkitys korostuu seuraavien vuosikymmenten aikana niin työmarkkinoiden kuin ammattienkin muutosten myötä (Kokkinen, L. 2020, s. 59). Osallisuus ja hyvinvointi ovat keskeisessä roolissa nyt ja tulevaisuudessa. Eettinen johtaminen korostuu tässäkin, eli työkykyä tuetaan eri elämäntilanteissa, sekä vaiheissa. Monikulttuurisuus on tärkeää nähdä työyhteisön voimavarana, eikä ongelmana. Uskon, että tulevaisuudessa sosiaali- ja terveysalan monimuotoisuus korostuu suurena voimavarana. Tarvitsemme työpaikoille eri-ikäisiä sekä erilaisista kulttuureista tulevia ihmisiä, jotta työyhteisö toimii ja on kokonainen. Jokainen tuo työpaikalleen omia vahvuuksiaan.

Kustannustehokkuuden ja eettisyyden välinen ristiriita hoitotyössä

Haluan tuoda esiin kustannustietoisuuden ja eettisyyden väliseen jännitteeseen liittyvän konkreettisen haasteen, säästöpaineet sekä, jatkuvasti pienenevät hoitajamitoitukset. Mielestäni tämä on tällä hetkellä yksi sosiaali- ja terveysalan merkittävimmistä eettisistä ristiriidoista. Haluan ymmärtää, että julkinen terveydenhuolto toimii pienillä ja rajatuilla henkilöstöresursseilla, mutta rajallinen henkilöstö vaikuttaa potilasturvallisuuteen sekä hoitajien väliseen yhteistyöhön. Pienet hoitajamitoitukset tuntuvat kiireenä, riittämättömyyden tunteena sekä jopa pelkona – jäikö jotain hoitamatta tai huomaamatta? Tämä voi johtaa työntekijöiden uupumiseen sekä mahdollisiin sairaspoissaoloihin. Mielestäni hoitohenkilöstön mitoitus työvuoroissa ei ole se mistä kuuluu säästää.

Kirjassa Sosiaali- ja terveydenhuollon järjestelmä todetaan, että eettisesti toimivalta johtajalta ei puutu rohkeutta tarttua asioihin, jotka sitä edellyttävät (Laaksonen ym. 2020, s. 227). Ajattelen, että tämä näkyy esihenkilön työssä esimerkiksi siinä, että hän tunnistaa sekä säästöpaineet että henkilöstön kokemukset muuttuvista hoitajamitoituksista ja pyrkii viemään näitä näkökulmia rakentavasti eteenpäin. Sairaanhoitajan näkökulmasta on tärkeää, että esihenkilö kuuntelee henkilöstöä, tukee arjessa ja tuo esiin mahdollisia riskejä sekä kuormitustekijöitä ylemmälle tasolle. Vaikka esihenkilö ei yksin voi ratkaista kaikkia rakenteellisia haasteita, hänen avoimuutensa, rehellisyytensä ja läsnäolonsa vahvistavat luottamusta ja tukevat työyhteisön hyvinvointia.

Eettinen johtaminen kytkeytyy myös kestävään kehitykseen. Kestävässä kehityksessä päätöksenteossa huomioidaan sekä henkilöstön hyvinvointi että toiminnan pitkäjänteisyys, eikä keskitytä pelkästään lyhyen aikavälin säästöihin. Moni varmasti minun lisäkseni ajattelee, että kestävä kehitys on mm. jätteiden lajittelua oikein tai materiaalijätteen vähentämistä. Nämä asiat ovat tärkeitä tulevaisuuden ja kestävän kehityksen kannalta, mutta työvoiman riittävyyden takaamiseksi työpaikoilla on tulevaisuudessa kiinnitettävä yhä enemmän huomiota työkyvyn varhaiseen tukemiseen, jolla tavoitellaan entistä pidempiä työuria (Kokkinen, L. 2020, s. 55–58).  Tämä tukee kestävyyttä sosiaali- ja terveysalalla, jossa työ on kuormittavaa niin fyysisesti, kuin henkisestikin. Hoitotyön arjessa kestävä kehitys näkyy jokapäiväisessä päätöksenteossa niin sairaanhoitajien kuin esihenkilöiden näkökulmasta. Vahva osaaminen sekä maltillinen työkuorma ovat avainasemassa hoitotyössä.

Sairaanhoitajan näkökulmasta tarvitsemme tulevaisuudessa eettisiä johtajia, jotka uskaltavat tuoda ajatuksiaan esiin sekä puhua avoimesti myös haasteista. Ajattelen, että hyvä johtaminen luo perustan toimivalle työyhteisölle ja tukee sairaanhoitajan arjen työn sujuvuutta sekä työntekijöiden hyvinvointia.

Lähteet:

Kokkinen, L. (2020) Hyvinvointia työstä 2030-luvulla: skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos. Luku 3. Ikääntyvä ja monimuotoistuva työväestö.

Laaksonen, H., Laitinen, H., Hiilamo, H., Hautaviita, P., Hyvärinen, H., Vänni, K. (2020).
Sosiaali- ja terveydenhuollon järjestelmä. Sanoma Pro Oy. Eettinen johtaminen, s. 225–232.

Teksti: Julia Tuominen

Kuva: Pixabay/Elf-Moondance

Kirjoittaja wpadminJulkaistu Kategoriat Sosiaaliala - Social services

Tunnetyö ja käytännön opit keskiössä – Kestävä minä -ryhmistä erinomaista palautetta

Kestävä minä -ryhmien kokonaisuus on ensimmäisen pilotin osalta saatu päätökseen, ja samalla päättyy myös tämä kuusiosainen blogisarja. Ryhmistä saatu palaute on ollut johdonmukaisesti myönteistä. Erityisesti opiskelijat ovat nostaneet esiin sen, että lastensuojelun sijaishuollon työ ja käsitellyt teemat ovat avautuneet uudella tavalla silloin, kun työelämässä toimivat ammattilaiset ovat tuoneet mukaan omia kokemuksiaan.

Tämä on ollut keskeinen osa SataLasso-hankkeen toimenpidettä: tehdä näkyväksi nimenomaan lastensuojelun sijaishuollon työn arkea, vaativuutta ja ammatillisia edellytyksiä jo opiskeluvaiheessa.

Tunnetyö on keskeinen osa sijaishuollon ammattitaitoa

Viimeisellä tapaamiskerralla käsiteltiin tunnetyötä osana lastensuojelun sijaishuoltoa. Keskusteluissa tarkasteltiin sitä, mitä tarkoittaa omien tunteiden säätely tilanteissa, joissa kohdataan lasten ja nuorten voimakkaita reaktioita.

Familar Kissankulman lastensuojeluyksikön vastaava ohjaaja Jarno Henttulan työelämästä tuomat esimerkit tekivät näkyväksi, että tunnetyö on jatkuvaa ammatillista toimintaa: rauhallisena pysymistä, omien reaktioiden tunnistamista ja niiden säätelyä tilanteissa, joissa lapsi voi olla esimerkiksi vihainen, vetäytynyt tai provosoiva.

Keskeinen viesti opiskelijoille oli selkeä: tunnetyö ei ole persoonakysymys, vaan osa ammattitaitoa. Se kehittyy harjoittelun, kokemuksen ja työyhteisön tuen kautta. Tämä näkökulma auttoi jäsentämään myös työn kuormittavuutta realistisemmin.

Familar Kissankulman lastensuojeluyksikön vastaava ohjaaja Jarno Henttulan työelämästä tuomat esimerkit tekivät näkyväksi, että tunnetyö on jatkuvaa ammatillista toimintaa.
Familar Kissankulman lastensuojeluyksikön vastaava ohjaaja Jarno Henttulan työelämästä tuomat esimerkit tekivät näkyväksi, että tunnetyö on jatkuvaa ammatillista toimintaa.

Ryhmien sisältö ja rakenne tukivat opiskelijoiden ammatillista kasvua

Kestävä minä -ryhmä rakentui viiden tapaamiskerran ympärille. Sisällöt etenivät yksilön omasta ymmärryksestä kohti lastensuojelun sijaishuollon työn konkreettisia tilanteita. Teemoina olivat:

  • itsetuntemus ja työuupumuksen merkkien tunnistaminen
  • työhyvinvointi lastensuojelun sijaishuollossa
  • resilienssi ja palautumisen taidot
  • riskitilanteet ja niissä toimiminen
  • tunnetyö ja sen yhteys ammatilliseen kasvuun

Kokonaisuus auttoi opiskelijoita jäsentämään, mitä sijaishuollon työ käytännössä edellyttää ja millaisia valmiuksia siinä tarvitaan. Samalla se tarjosi tilan tarkastella omaa toimintaa ja ajattelua suhteessa työn vaatimuksiin.

Työelämän kokemukset konkretisoivat sijaishuoltoa alan opiskelijoille

Työelämän edustajien mukanaolo oli ryhmien keskeinen vahvuus, sillä ammattilaiset toivat esiin konkreettisia tilanteita lastensuojelun sijaishuollon arjesta, kuten haastavia vuorovaikutustilanteita, työskentelyä lasten ja nuorten kanssa sekä työyhteisön merkitystä. Opiskelijoiden palautteen mukaan juuri nämä käytännönläheiset esimerkit auttoivat ymmärtämään työtä realistisesti: sijaishuolto ei näyttäytynyt enää pelkästään vaativana kenttänä, vaan työnä, jossa voi toimia ammattimaisesti ja kehittyä.

Ryhmät tukivat opiskelijoiden valmiuksia kohdata alan työelämää, sillä sisältö koettiin käytännönläheiseksi, esimerkit syvensivät ymmärrystä, oma ajattelu jäsentyi ja valmiudet kohdata haastavia tilanteita vahvistuivat. Lisäksi turvallinen ilmapiiri mahdollisti avoimen keskustelun myös vaikeista teemoista, mikä koettiin oppimisen kannalta tärkeäksi.

Kohti kestävää ammatillisuutta sijaishuollossa

Kestävä minä -ryhmä teki näkyväksi sen, että lastensuojelun sijaishuollon työ edellyttää sekä ammatillista osaamista että kykyä käsitellä työn herättämiä tunteita. Opiskelijoiden kannalta keskeistä on, että näitä valmiuksia voidaan harjoitella jo ennen työelämään siirtymistä. Kestävä ammatillisuus rakentuu tiedosta, taidosta ja toimivista rakenteista – ei yksin yksilön jaksamisen varaan. Tämä on tärkeä lähtökohta myös työssä pysymisen ja jaksamisen näkökulmasta.

Ryhmät jatkuvat syksyllä 2026

Vaikka tämä ryhmäkokonaisuus on päättynyt, toiminta ei lopu tähän. Kestävä minä -ryhmät jatkuvat SataLasso-hankkeen toteuttamina, ja syksylle 2026 järjestetään vielä kaksi uutta ryhmää. Ilmoittautuminen on parhaillaan avoinna sote-alan opiskelijoille. Ryhmät tarjoavat mahdollisuuden syventää omaa osaamista lastensuojelun sijaishuollon teemoissa ja valmistautua työelämän vaatimuksiin hallitummin.

Kestävä minä -kokonaisuus on tehnyt näkyväksi, että sijaishuollon työhön kasvaminen on prosessi, joka vaatii sekä tietoa että kokemusten jäsentämistä. Kestävä minä -ryhmä on ollut yksi tapa tukea tätä prosessia – ja palautteen perusteella tarpeellinen sellainen.

Lue ensimmäinen blogiteksti aiheesta.

Teksti: lehtorit Miia Immonen ja Heli Rosenqvist (SAMK) sekä lehtori Mari Kirkanen (Diak)

Kuvat: Miia Immonen (artikkelikuvassa lehtori Heli Rosenqvist)

Kirjoittaja wpadminJulkaistu Kategoriat Sosiaaliala - Social services

Kestävä minä -ryhmissä rakennetaan valmiuksia työelämän haastaviin tilanteisiin

SataLasso-hankkeen Kestävä minä -ryhmät ovat tarjonneet opiskelijoille mahdollisuuden pysähtyä tärkeiden työelämäteemojen äärelle yhdessä alan asiantuntijoiden kanssa. Ryhmät on suunnattu sosionomi-, sairaanhoitaja-, ja terveydenhoitajaopiskelijoille, ja jokaisella tapaamiskerralla mukana on ollut lastensuojelun sijaishuollon ammattilaisia kertomassa omasta työstään, kokemuksistaan ja näkökulmistaan.

Tällä kertaa asiantuntijavieraana mukana oli Annika Joutsenvirta, jonka kanssa keskusteltiin sijaishuollon riskitilanteista sekä työntekijöiden ja nuorten turvallisuudesta. Keskustelut herättivät paljon ajatuksia ja opiskelijat osallistuivat aktiivisesti pohtimaan työelämän haastavia tilanteita.

Tapaamisessa käsiteltiin muun muassa sitä, mitä riskitilanteet sijaishuollossa voivat tarkoittaa käytännössä. Keskusteluissa nousivat esiin esimerkiksi aggressiivinen käyttäytyminen, hatkatilanteet, työntekijöiden kuormittuminen sekä turvallisuuden ennakointi arjen työssä. Opiskelijat pääsivät myös pohtimaan konkreettisia case-esimerkkejä pienryhmissä ja keskustelemaan siitä, miten tilanteissa tulisi toimia ammatillisesti ja turvallisesti.

Vuorovaikutuksen merkitys korostui

Ryhmän keskusteluissa korostui erityisesti vuorovaikutuksen merkitys. Asiantuntijan kokemukset työelämästä avasivat opiskelijoille sitä, kuinka tärkeää on kohdata lapsi/nuori rauhallisesti, ennakoida tilanteita ja toimia yhteistyössä muun työyhteisön kanssa. Samalla keskusteltiin siitä, miten työntekijän oma tunnetila, asenne ja ammattitaito vaikuttavat haastavien tilanteiden hallintaan.

Keskusteluissa nousi esiin myös turvallisuuskulttuurin merkitys. Turvallisuus ei ole yksittäisen työntekijän vastuulla, vaan sitä rakennetaan yhdessä koko työyhteisössä. Ennaltaehkäisy, selkeät toimintamallit ja tilanteiden jälkipurku ovat tärkeä osa turvallista työskentelyä sijaishuollossa.

Opiskelijoille tärkeää oli mahdollisuus kysyä suoraan työelämässä toimivalta asiantuntijalta. Avoin keskustelu antoi tilaa myös pohdinnoille siitä, missä kulkee lapsen itsemääräämisoikeuden ja turvallisuuden välinen raja sekä miten työntekijä voi toimia haastavissa tilanteissa ammatillisesti ja eettisesti kestävällä tavalla.

Kestävä minä -ryhmät tarjoavat opiskelijoille arvokkaan mahdollisuuden yhdistää teoriaa ja käytännön työelämän kokemuksia. Samalla ne vahvistavat opiskelijoiden valmiuksia kohdata tulevaisuuden työssä erilaisia tilanteita turvallisesti, vastuullisesti ja yhteistyössä muiden kanssa.

Lue ensimmäinen blogiteksti aiheesta.

Teksti: lehtorit Miia Immonen ja Heli Rosenqvist (SAMK) sekä lehtori Mari Kirkanen (Diak)

Kuva: Miia Immonen (kuvassa Annika Joutsenvirta Pellavasta)

Kirjoittaja wpadminJulkaistu Kategoriat Hoitotyö - Nursing, Yleinen - General

Eettisen johtamisen ja muutosten heijastus sairaanhoitajan työhön sairaanhoitajaopiskelijan näkökulmasta

Haluan blogitekstin muodossa kirjoittaa eettisestä johtamisesta, sen haasteista ja siitä, mitä minulta sairaanhoitajana oletetaan, kun maailma muuttuu. Lisäksi haluan kirjoittaa sairaanhoitajan työn antoisuudesta ja kuormittavuudesta sekä ristiriidasta, jota olen viimeaikana hoitajan työssä kohdannut.

Lähtökohtani on se, että opiskelen sairaanhoitajaksi ja teen sijaisuutta eräässä asumisyksikössä. Työssä en käsittele henkilötietoja enkä puhu yksinomaan tietystä asumisyksiköstä. Haluan tekstilläni herätellä erityisesti hoitotyön ammattilaisia ja opiskelijoita, sekä esihenkilöitä ja johtajia; siihen mitä nykypäivänä hoitotyö vaatii ja millaista on eettinen johtaminen.

Eettisen johtamisen perusperiaatteet ovat reiluus, oikeudenmukaisuus, vastuullisuus, luotettavuus, puolueettomuus ja tuloksellisuus. Tilannekohtaisuus vaatii johtajalta paljon ymmärrystä ja osaamista toimia kaikissa tilanteissa. Johtajan täytyy olla eettisesti tietoinen toiminnastaan ja omata valmius puuttua eettisiin ristiriitoihin ja toimia oikein.  Eettistä johtamista tulisi vaatia kaikilta johtajilta. (Laaksonen ym., 2020.)

Jos mietitään, mitä minulta sairaanhoitajana vaaditaan, kun puhutaan eettisyydestä, niin minun tulee toimia eettisten periaatteiden mukaan ja siihen kuuluvat kaikki edellä mainitut perusperiaatteet. Sairaanhoitajana minun tulee toimia potilaiden edun mukaisesti ja päivittäin miettiä omien tekojeni seurauksia. Minulta vaaditaan hyviä kohtaamistaitoja ja osaamista hallita haastaviakin tilanteita. Olen sairaanhoitajana potilaitani varten ja kohtaan heidät yksilöinä ja vastaan heidän tarpeisiinsa parhaalla mahdollisella tavalla, vaikka minulla olisi kiire. Jos tulevaisuudessa hakeutuisin esimiestehtäviin, uskoisin eettisen johtamisen tulevan minulta luonnostaan sairaanhoitajan ammatin kautta.

Kun resurssit vähenevät, kasvavat hoitotyön ristiriidat

Tilanne on muuttunut vuosien aikana, jos mietitään, millainen työympäristö nykypäivänä on. Monikulttuurisuus hoitotyössä on lisääntynyt, resurssit ovat pienentyneet, aikaa on rajatusti, kustannukset ovat lisääntyneet ja ikääntyvä väestö on kasvussa. Kuitenkin johtamiselta vaaditaan yhä enemmän ja parempaa tilanteenhallintaa. Hallinnolliset resurssit ovat pienentyneet, mutta samalla johtajien työt ovat lisääntyneet. Sama pätee hoitajiin. Työmäärä on tuplaantunut, henkilöstö on vähentynyt ja hoidettavien määrä on lisääntynyt. Väestön ikääntymisen vuoksi asiakkaat ovat myös hoidollisesti vaativampia. (Kokkinen L., 2020). Tästä aiheesta Laaksonen ym., (2020) kirjoittavat raportissaan ja korostavat sitä, miten työn johtaminen on muuttunut työympäristön muutoksissa.

On selvää, että jatkuvat vaatimukset ja kiireen tunne kuormittavat sekä johtajia että sairaanhoitajia, ja arki voi ajoittain tuntua haastavalta. Tilanne voi näyttäytyä kehänä, jossa sekä johto että työntekijät pyrkivät parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen muuttuvissa olosuhteissa. Samalla on hyvä tunnistaa, että yhteinen tavoite – laadukas hoito ja toimiva työyhteisö – yhdistää kaikkia osapuolia.

Vaikka täydellistä päämäärää ei ehkä koskaan saavuteta, työ kehittyy jatkuvasti ja pienilläkin edistysaskeleilla on merkitystä. Arjen keskellä onnistumisten ja merkityksellisyyden huomaaminen voi vahvistaa jaksamista, vaikka kiitosta ei aina tulisikaan ulkopuolelta.

Sairaanhoitajalta odotetaan enemmän kuin koskaan ennen

Sairaanhoitajan näkökulmasta on toisinaan vaikea ajatella, millaiset paineet johtajilla on tänä päivänä. En itse varsinaisesti olisi valmis hyppäämään niihin saappaisiin. Koen kuitenkin sairaanhoitajana toisinaan paineita siitä mitä minulta vaaditaan. Henkilö, joka ei ole koskaan tehnyt hoitotyötä, voisi sanoa, onko se nyt niin vaikeaa, jos jaat lääkkeet ja hoidat aamutoimia. Työhön kuuluu kuitenkin valtavasti kohtaamista, monialaista osaamista ja jatkuvaa hoidollista päätöksentekoa. Lisäksi minulta odotetaan valmiutta toimia kaikissa tilanteissa, jopa niissä, joita ei osattu ennakoida. Tämä johtaa joskus ristiriitoihin, kun tapahtuu asioita, joihin ei osattu valmistautua tarpeeksi.

Eettinen sairaanhoitajan työ sekä johtaminen sisältävät myös ristiriitoja päivittäin. Onko oikein tehdä jokin asia ja onko se potilaan parhaaksi? Onko potilaan paras aina sama kuin se, mitä omaiset ajattelevat asioista? Lisäksi ristiriitoja voi syntyä esimerkiksi työyhteisössä. Eettiseltä johtajalta tarvitaankin rohkeutta olla alaistensa puolella, tasapuolinen, oikeudenmukainen, helposti lähestyttävä ja johdonmukainen (Laaksonen ym., 2020). Tällöin pystytään selvittämään syntyviä ristiriitoja tai jopa ennaltaehkäisemään niitä.

Hyvä johtaminen näkyy työntekijän jaksamisessa

Kun nykyään kaikesta säästetään, unohtuu toisinaan työntekijöiden hyvinvointi. Säästötoimet ajavat työn siihen pisteeseen, että joskus tuntuu, että unohdetaan ihmisten tekevän töitä ihmisille. Hyvää hoitoa ei voi mitoittaa, rajata tai yksinkertaistaa. Jokainen ihminen ansaitsee tulla kuulluksi ja saada yksilöllisesti suunniteltua hoitoa. Nykymaailman päätökset ovat unohtaneet sen täysin tai siltä se ainakin välillä tuntuu.

Työhyvinvointiin vaikuttavat useat asiat. Sillä, miten ihmisiä kohdellaan työpaikalla, on valtava merkitys. Työhyvinvointiin vaikuttaa oman hyvinvoinnin tukemisen lisäksi se, että töissä oleminen on mutkatonta ja sisältää ne puitteet, joita työn tekeminen edellyttää. Työhyvinvointi on niin sanottu yhteenveto elämän kaikkien osa-alueiden tasapainosta. (Laaksonen ym., 2020). Kun mietitään yksilöllistä, sosiaalista ja inhimillistä kestävää kehitystä, on ensiarvoisen tärkeää, että työpaikoilla huolehditaan työntekijöiden jaksamisesta ja siitä, etteivät työpaikat joudu jatkuvasti kouluttamaan uusia työntekijöitä. Tämä vahvistaa työyhteisön pitovoimaa ja tukee kestävää kehitystä, kun työntekijät sitoutuvat työhönsä, osaaminen säilyy organisaatiossa ja työyhteisö pystyy kehittymään pitkäjänteisesti yhdessä. 

 Sairaanhoitajan työ on monipuolista ja merkityksellistä, ja siinä on mahdollisuus kohdata ihmisiä aidosti sekä vaikuttaa heidän hyvinvointiinsa. Työ tarjoaa jatkuvasti uusia oppimisen ja kehittymisen mahdollisuuksia, ja parhaimmillaan se tuo myös onnistumisen kokemuksia sekä vahvaa yhteenkuuluvuuden tunnetta työyhteisössä. Juuri nämä kokemukset vahvistavat motivaatiota ja muistuttavat työn arvosta arjen keskellä. On hienoa, että joka vuosi alalle kouluttautuu uusia sairaanhoitajia ja lähihoitajia, jotka tuovat työyhteisöön uusia näkökulmia. On hienoa huomata, että työyhteisössä osa opiskelijoista uskaltavat puuttua epäkohtiin ja täten mahdollisesti tukea positiivista työilmapiiriä merkittävästi. Olen itse nähnyt, miten rohkeudella voidaan korjata paljon asioita.

Tämä tekstini on melkoinen mielipiteiden myrsky. Nykypäivän tilanne hoitotyössä antaa paljon ajattelemista ja se tukee ammatillista kehittymistä, kun uskaltaa lähteä miettimään, mikä voisi olla toisin. Eettisyys on paljon muutakin kuin sanoja. Se vaatii osaamista ja uskallusta toimia tilanteissa, jotka ovat haastavia. Eettisten periaatteiden pohjalta tulisi aina toimia ja kantaa niitä läpi elämän.  Toivon tekstini pystyvät puhuttelemaan lukijaa. Elämme hoitotyön arjessa jatkuvassa muutoksessa ja sen muutoksen aallossa on pysyttävä kyydissä. Vaikka emme koskaan täysin tiedä, mitä tulevaisuus tuo tullessaan, hoitotyön merkityksellisyys ja mahdollisuus tehdä hyvää kantavat eteenpäin myös muuttuvissa tilanteissa.

Lähteet

Laaksonen, H., Laitinen, H., Hiilamo, H., Hautaviita, P., Hyvärinen, H., Vänni, K. (2020).
Sosiaali- ja terveydenhuollon järjestelmä. Sanoma Pro Oy.

Kokkinen, L. (2020) Hyvinvointia työstä 2030-luvulla: skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos.

Teksti: Aino Kalliomäki, hoitotyön opiskelija

Kuva: Pixabay/Elf-Moondance

Teksti perustuu Satakunnan ammattikorkeakoulun sairaanhoitajaopiskelijoiden Hoitotyön johtaminen ja laadunvarmistus -opintojakson tehtävään. Tehtävässä opiskelijat pohtivat eettistä johtamista, työhyvinvointia sekä kestävän kehityksen näkökulmia sosiaali- ja terveysalalla sairaanhoitajan työn arjessa. Kirjoitukset tuovat esiin opiskelijoiden ajatuksia, kokemuksia ja näkemyksiä tulevaisuuden hoitotyöstä sekä sen kehittämisestä.

Kirjoittaja wpadminJulkaistu Kategoriat Suomenkieliset, Ympäristö - Environment

Talot ja tienhaarat –hanke Pohjois-Hollannissa

Satakunnan ammattikorkeakoulun Talot ja tienhaarat-hankkeen työntekijät Jesse Kitinoja ja Sonja Sorsa pääsivät tutustumaan vanhojen rakennusten uudelleenkäyttöön Pohjois-Hollannissa Veendamin kaupungissa ja sen lähiseudulla.

Talot ja tienhaarat-hankkeessa olemme kartoittaneet vuoden verran Pohjois-Satakunnan ja Joutsenten reitin LEADER-alueiden tyhjiä ja vajaakäyttöisiä kiinteistöjä, sekä pohtineet millaisia mahdollisuuksia ne tarjoavat luovien alojen ammattilaisille, pienille yrityksille ja yhteisöille. Hanke on osa kansainvälistä Transforming rural landscapes -kokonaisuutta, jota ohjaa hollantilainen Rural radicals -konsultti. Syksyllä kumppanimme vierailivat Suomessa. Nyt oli meidän vuoromme nähdä mihin käyttöön vajaakäyttöisiä tiloja on otettu Hollannissa.

Ensimmäisenä päivänä vierailut Veenkoloniaal-museoon ja pahvitehtaalle

Ensimmäisenä päivänä vierailimme Veenkoloniaal-museossa. Entisen koulun tiloissa toimii museo, joka kertoo Groningenin provinssin turvesiirtokuntien tarinan turpeen louhinnasta laivaliikenteeseen ja teollisuuteen. 

Iltapäivällä vierailimme vanhassa valtavassa pahvitehtaassa. Opastetun kierroksen jälkeen Rural radicals veti työpajan, jossa jakauduimme pienryhmiin miettimään, millaisia uusia toimintoja tehtaaseen voisi sijoittaa. Työpajan tulosten esittelyn jälkeen rakennuksen omistava yrittäjä piti kattavan esityksen siitä, millainen festivaalien ja ravintoloiden täyttämä tapahtumapaikka tehdas tulee tulevaisuudessa olemaan.

De Toekomst pahvitehtaasta kaavaillaan ravintoloiden ja keikkojen täyttämää tapatumapaikkaa.
De Toekomst pahvitehtaasta kaavaillaan ravintoloiden ja keikkojen täyttämää tapatumapaikkaa.

Toisema päivänä kaupunkikohteista Veendamin maaseudulle

Toinen päivä alkoi pienessä vesisateessa, kun kävelimme tutustumaan Turfcentral-rakennukseen. Entinen sähkölaitos on muutettu taitelijoiden sekä luovan alan yrittäjien studiotiloiksi. Komea vanha rakennus tarjoaa idylliset puitteet luovalle työlle. Suojeltua rakennusta ei saanut vahingoittaa tai muokata, joten uudet tilat on rakennettu irti vanhan rakennuksen seinistä puisena tilojen sarjana, jossa taiteilijoiden työtilat sijaitsevat kahdessa kerroksessa.

Turfcentral on vanha sähkölaitos, jossa tänä päivänä moni taiteilija tai luovan alan yrittäjä pitää työhuonettaan.
Turfcentral on vanha sähkölaitos, jossa tänä päivänä moni taiteilija tai luovan alan yrittäjä pitää työhuonettaan.

Päivän toisena kohteena tutustuimme vanhaan asemarakennukseen, joka tänä päivänä toimii rautatiemuseona. Kuten moni muukin rakennus Hollannissa, perustui museon toiminta pitkälti kotiseudustaan ja sen rakennuksista ylpeisiin vapaaehtoisiin. 

Iltapäivällä hyppäsimme bussiin ja matka halki Veendamin maaseudun alkoi. Ensimmäinen maaseutukohde oli Care Farm de Lindehoeve. Perinteinen maalaistalo pihapiireineen oli muutettu vanhusten ja muiden apua tarvitsevien ihmisten päiväkohtaamispaikaksi. Pihalla oli ihana puutarha eläimineen, joita ihmiset saivat hoitaa. Asiakkaat saivat osallistua ruuanlaittoon, syödä yhdessä sekä nikkaroida ohjatusti puutyöpajassa muutaman kerran viikossa. 

Matka jatkui bussilla Oldambtistiin, jossa oli aivan hurmaava Erve Ootwold-niminen kauniisti restauroitu 1800-luvun maatila yksityiskohtaisine marmorilattioineen. Talo oli osittain nykyaikaistettu ja sieltä löytyi muun muassa lämmitettävä uima-allas, poreallas sekä sauna. Talo tarjoaa majoittumispuitteet kerrallaan jopa 24 hengelle.

Kauniisti restauroitu Erve Ootwold -maalaistalo tarjoaa ylellistä majoittumista jopa 24 hengelle.
Kauniisti restauroitu Erve Ootwold -maalaistalo tarjoaa ylellistä majoittumista jopa 24 hengelle.

Päivän viimeinen kohde oli Groningenin maakunnan itäosassa sijaitseva alueen vanhin Oldambster-tyyppinen maatila. Tila koostui täysin kunnostetusta maalaistalosta ja navetasta maatilan pihalla.  Maalaistaloon oli rakennettu kaksi ylellistä matkailijoille vuokrattavaa asuntoa kaappisänkyineen. Tilalla on myös museotoimintaa, joka esittelee entisajan maatilaan liittyviä työkoneita, sekä esineistöä.

Vanhoille rakennuksille monenlaisia uusia käyttötarkoituksia

Maanviljelyksen tuoman hyvinvoinnin ansiosta monet vanhat maalaistalotkin olivat suomalaisen silmissä prameita kartanoita. Tai ainakin joskus olleet sellaisia. Hiljenevä maaseutu ja tyhjilleen jäävät kiinteistöt ovat arkipäivää myös Hollannissa. Kuitenkin näkemiemme kohteiden ja kaiken kuulemamme perusteella ainakin arvorakennusten kunnostamisen tueksi löytyy valtiolta sekä varoja että lainsäädäntöä.

Oli todella innostavaa nähdä, miten monenlaisia uusia käyttötarkoituksia vanhoille rakennuksille oli keksitty. Inspiroivaa oli myös se kunnioitus ja rakkaus, millä vanhoja tiloja huollettiin ja ylläpidettiin.

Kirjoittajat: projektiasiantuntija Sonja Sorsa ja projektipäällikkö Jesse Kitinoja

Lisätietoa: jesse.kitinoja@samk.fi

Artikkelikuvassa on Transforming rural landscapes -konsortio. Taustalla ravintolaksi muutettu vanha kartano.

lue lisää aiheesta
Kirjoittaja wpadminJulkaistu Kategoriat YAMK - Master

Sote-ala ja ilmastovastuu – johtamisen seuraava askel  

Useita maapallon planetaarisia rajoja on jo ylitetty. Tämä tarkoittaa, että luonto ei ehdi palautumaan vahingoista, joita ihminen toiminnallaan aiheuttaa. Tämä lisää riskiä vakaville ympäristömuutoksille, kuten ilmaston lämpenemiselle, kuivuuden lisääntymiselle, merien saastumiselle sekä luonnonvaraisia kasvi- ja eläinlajeja vähenemiselle. Sote-alan palveluiden tuottamisesta aiheutuu merkittävä hiilijalanjälki ja tämän vähentäminen edellyttää välittömiä toimia sekä pitkän aikavälin suunnitelmia. Sote-alan palveluita ei voi enää suunnitella ympäristöä huomioimatta. Tulevaisuudessa ympäristövastuullisuuden tulisikin olla kiinteästi ja systemaattisesti mukana strategisessa suunnittelussa, eikä vain erillisenä velvoitteena.

Sote ei ole vain terveyden edistäjä, vaan myös merkittävä ympäristökuormittaja

WHO:n määritelmän mukaan terveydenhuollon tehtävänä on kansanterveyden lisääminen ja ylläpito, tätä tehtävää toteutettaessa sen tulee minimoida ympäristöön haitallisesti vaikuttavat tekijät. Sairauksien ennaltaehkäisyyn kuuluu terveelliset elämäntavat kuten liikunta, kasvipainotteinen ruokavalio, lähiluonnosta nauttiminen, kierrätys ja energian säästö. Tällä ennaltaehkäisyllä voidaan vähentää sairastavuutta, samalla kun ne ovat kustannustehokkaita ympäristötekoja.   

Samanaikaisesti sote‑alan ympäristövaikutukset ovat tosiasia, jota ei voi enää ohittaa. Ala tuottaa 6,5 % Suomen hiilijalanjäljestä. Suurimmat päästöt syntyvät rakennusten energiasta, kuljetuksista ja palveluhankinnoista – asioista, joihin strategisella tasolla voidaan vaikuttaa, kun suunta ja tahtotila ovat selkeät.   

Yhdessä kohti ympäristövastuullisempaa tulevaisuutta  

Ympäristövastuullisuus tarkoittaa WHO:n määrittelemänä laajaa vastuuta ympäristöstä ja yhteiskunnasta, ihmisistä ja tulevista sukupolvista. Palvelut tulee tuottaa kestävästi, mahdollisimman vähän ympäristöä kuormittaen sekä luonnonvaroja säästäen. Ympäristövastuu saatetaan kokea eettisenä asiana ja tätä voi olla vaikea havaita sote-alan arjessa. Taustalla on kuitenkin EU:n sekä Suomen poliittista ohjausta ja lainsäädäntöä, jotka velvoittavat ympäristön huomioimisen päätöksenteossa.  Ekologisuus voi olla myös taloudellista. Oikeanlaisilla toimilla sote-alalla voidaan säästää rahaa ja vähentää ympäristökuormaa.    

Johtajan rooli kestävän sosiaali- ja terveydenhuollon rakentajana  

Yksittäisen työntekijän rooli vaikuttaa pieneltä, mutta yhdessä ja yhteistyöllä saadaan aikaan isoja muutoksia ja sote-alan suuntaa käännettyä kohti kestävää kehitystä. Työyhteisössä muutos edellyttää johtajuutta, tukea ja motivointia. Ympäristöasioissa esihenkilön työ on vaikuttamistyötä asennemuutoksen edistämiseksi sekä muutoksen johtamista. Ympäristökestävyyden parantamiseen on olemassa kannustimia kuten kustannussäästöt, tueksi näille tarvitaan selkeä ohjeistus konserni- ja valtiotasolla.  

“Tulevaisuuden hoitajat haluavat työskennellä arvojensa mukaisesti. “ 

Imagoon perustuvien kannustimien luominen sekä sertifioinneista ja palkinnoista saatavat kannustimet lisäävät muutoksenteon houkuttelevuutta. Nämä nostavat myös yrityksen imagoa houkuttelevana työnantajana sekä yhteistyökumppanina.  Tämän hetken lapsia ja nuoria kiinnostavat ympäristöasiat enemmän kuin aikaisempia sukupolvia – juuri he ovat tulevaisuuden kollegoitamme. Hoitajia ohjaa vahvasti eettisyys ja arvot, tulevaisuuden arvoihin kuuluu ennen kaikkea ympäristö. Kun työntekijän eettinen ajatusmaailma kohtaa työnantajan kanssa, se lisää työntekijän hyvinvointia ja pitovoimaa alalla.  

Toteutuuko ympäristövastuullisuus sote-alalla – vai jääkö se puheiden tasolle? 

Sote-palveluissa toiminnan ydin on turvata potilaalle tämän tarvitsemat palvelut laadukkaasti ja potilasturvallisuutta noudattaen. Potilasturvallisuuteen vedoten terveydenhuollossa käytetään paljon yksittäispakattuja ja kertakäyttöisiä tarvikkeita. Samanaikaisesti organisaatioiden säästötoimet lisäävät henkilökunnan kuormittuneisuutta. Työ pitäisi tehdä laadukkaasti vähemmällä henkilöstöllä. Arjen haasteiden keskellä ympäristöasiat jäävät toissijaisiksi, vaikka ne tunnistetaankin tärkeiksi. Ympäristövastuullisuuden edistäminen edellyttäisi kehittämistyötä ja tälle ei useinkaan ole aikaa.   

“Ei kenenkään asia – vai kaikkien asia? “   

Ympäristövastuullisuus ei välttämättä kuulu kenenkään vastuualueelle, usein se koetaan ylimääräisenä velvoitteena. Suurimpana haasteena on, että kestävälle kehitykselle ei ole strategista ohjausta. Usein asiat vaan jäävät tekemättä. Ympäristövastuullisuuden toteutumattomuudelle on monia rakenteellisia syitä – myös monia mahdollisuuksia vaikuttaa tämän toteutumisen edistämiseksi.

Asioihin voidaan vaikuttaa, kun suunta ja tahtotila ovat selkeät   

Hyvinvointialueille siirtymisen myötä palveluita kehitetään ja yhtenäistetään. Näemme, että tässä tarjoutuu mahdollisuus ekologisesti kestävien toimintatapojen ohjaukseen, kehittämiseen ja uudistamiseen. Jotta muutos saadaan toteutumaan, tulee ympäristövastuu nostaa strategiseen päätöksentekoon samalle tasolle taloudellisten ja toiminnallisten asioiden kanssa.   
  
Ympäristövastuu ei ole erillinen lisätehtävä, vaan osa perustehtäväämme: suojella ihmisten terveyttä myös pitkällä aikavälillä. Kun ympäristö kuormittuu, terveys kuormittuu – ja tämä näkyy väistämättä kasvavana palvelutarpeena. Ympäristönsuojelu ei ole projekti, jonka voi siirtää syrjään kiireen keskellä, vaan strateginen johtamiskysymys, joka määrittää organisaation suunnan, resurssit ja vaikutukset pitkälle tulevaisuuteen.  

Ympäristövastuu ei ole vain osa hyvää johtamista, se on osa terveydenhuollon ydintehtävää ja tulevaisuuden turvaamista. Se on investointi, joka vahvistaa organisaation toimintakykyä, vähentää riskejä ja rakentaa terveempää yhteiskuntaa. Ja mikä tärkeintä: muutos ei vaadi täydellisyyttä. Pienilläkin teoilla voidaan saada aikaan suuri vaikutus, kunhan päätämme toimia yhdessä ja johdonmukaisesti. Meidän roolimme tulevaisuuden soten kehittäjinä ja johtajina on merkittävä siinä, mihin suuntaan sotesektori kehittyy ympäristövastuullisuuden suhteen.  

Kirjoittajat: YAMK-opiskelijat Saana Halkola , Teija Peltonen ja Jannica Slutbäck, Hyvinvoinnin uudistuva asiantuntijuus ja johtaminen

Lähteet 

Dufva, M., Kiiski-Kataja, E., Lähdemäki-Pekkinen, J. (2026). Megatrendit 2026 – Sitran selvityksiä 251.  Haettu 10.3.2026 osoitteesta https://www.sitra.fi/wp-content/uploads/2025/12/Sitra_Megatrendit_2026_Selvitys_web.pdf 

Ilmasto-opas (2025). Sosiaali- ja terveydenhuollon hiilijalanjälki koostuu useasta tekijästä.  Tietoa ilmastonmuutoksesta toimialoille. Haettu 14.2.2026 osoitteesta https://www.ilmasto-opas.fi/artikkelit/sosiaali-ja-terveydenhuollon-hiilijalanjalki-koostuu-useasta-tekijasta/ 

Koljonen, T., Honkatukia, J., Maanavilja, L., Ruuskanen, O., Similä, L. & Soimakallio, S. (2021). Hiilineutraali Suomi 2035 – ilmasto- ja energiapolitiikan toimet ja vaikutukset (HIISI). Synteesiraportti – Johtopäätökset ja suositukset. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2021:26. Haettu osoitteesta 10.3.2026 https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/server/api/core/bitstreams/ce097382-523a-4eaf-ae79-96ab2ae5e734/content 

World Health Organization (2017). Environmentally sustainable health systems: a strategic document. Haettu 6.3.2026  https://www.who.int/publications/i/item/WHO-EURO-2017-2241-41996-57723 

World Health Organization (2020). Health care without harm: Health care’s climate footprint. Haettu 16.3.2026 osoitteesta: https://sustainability.emory.edu/wp-content/uploads/2020/06/HealthCaresClimateFootprint_090619.pdf 

Alkuperäinen teksti on tuotettu osana ympäristövastuullisuutta käsitteleviä opintoja.

Lue teksti kokonaisuudessaan (pdf)
Kirjoittaja wpadminJulkaistu Kategoriat Hoitotyö - Nursing

Kestävä kehitys ja eettinen johtaminen tulevaisuuden hoitotyössä sairaanhoitajan näkökulmasta

Olen pohtinut paljon sitä, millaiseen työelämään olen sairaanhoitajan tutkinnon suoritettuani valmistumassa. Rehellisesti sanottuna, välillä vähän jännittää. Samaan aikaan puhutaan säästöistä, henkilöstöpulasta, kestävyydestä ja siitä, että eläkeikä kasvaa. Tämä aiheuttaa muutospaineita myös hoitotyön johtamiseen. Jos johtaminen perustuu vain tehokkuuteen ja kustannuksiin, se ei tule kestämään ei taloudellisesti eikä inhimillisesti.
Eettinen johtaminen ei ole mikään pehmeä lisä johtamiseen, vaan se on tärkeä ja iso perusta koko hoitotyölle. Sosiaali- ja terveydenhuollon järjestelmässä eettinen johtaminen perustuu arvoihin, oikeudenmukaisuuteen, avoimuuteen ja vastuullisuuteen. Se tarkoittaa sitä, että johtaja toimii johdonmukaisesti organisaation arvojen mukaisesti ja tekee päätöksiä, jotka kestävät myös moraalisen tarkastelun. (Laaksonen ym., 2020, s. 225–232).

Eettinen johtaminen tarkoittaa oikeudenmukaisuutta ja avoimuutta

Hoitotyössä johtaminen näkyy konkreettisesti esimerkiksi siten, että kuunnellaanko työntekijöitä oikeasti, jaetaanko työvuorot reilusti sekä mitä tehdään, sitten kun henkilöstöä ei ole tarpeeksi. Hoitajista voi tuntua siltä, että he joutuvat kantamaan yksin eettisen kuorman esimerkiksi tilanteissa, joissa potilaita on liikaa ja aikaa liian vähän. Eettinen johtaminen tarkoittaa sitä, että esihenkilö tunnistaa nämä ristiriidat eikä jätä työntekijää yksin niiden kanssa. Se tarkoittaa myös oikeudenmukaisuutta päätöksenteossa ja avoimuutta. Oikeudenmukaisuus on yksi tärkeimmistä asioista hoitotyössä. Jos työyhteisössä koetaan epäreiluutta, se näkyy heti ilmapiirissä, joka voi taas näkyä asiakkaille.

Raportti ”Hyvinvointia työstä 2030-luvulla” kuvaa, että 2030-luvulla työväestö on aiempaa ikääntyneempi ja monimuotoisempi. Yli 55-vuotiaiden osuus kasvaa ja samalla ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden määrä lisääntyy (Kokkinen, 2020, luku 3). Tämä tarkoittaa, että samassa hoitoyksikössä voi työskennellä yhtä aikaa vastavalmistunut ja eläkeiän kynnyksellä oleva kokenut hoitaja. Lisäksi kieli ja kulttuuritaustat vaihtelevat enemmän kuin ennen. Ikääntyvät työntekijät saattavat tarvita työkykyä tukevia ratkaisuja ja joustoja. Nuoremmat taas kaipaavat ohjausta, palautetta ja mahdollisuutta vaikuttaa. Monimuotoisuus tuo osaamista ja näkökulmia, mutta ilman tietoista ja eettistä johtamista se voi aiheuttaa ulkopuolisuuden kokemuksia tai väärinymmärryksiä. Johtajan tärkeä taito on kyky kohdata erilaisuus arvostavasti. Ei siten, että kaikki asetetaan samaan muottiin, vaan että jokaisen oma osaaminen pääsee esiin.

Terveydenhuollossa kustannustietoisuus on todellinen ja välttämätön asia. Henkilöstömitoitus on konkreettinen asia. Taloudellisesti voi olla välttämätöntä tai ehkä houkuttelevaa pitää miehitys minimissä. Eettisesti taas tiedetään, että liian pieni henkilöstömäärä lisää kuormitusta, virheitä ja potilasturvallisuusriskejä. Laaksonen ym. (2020, s. 228.229) korostavat, että eettinen johtaminen edellyttää vastuullisuutta ja oikeudenmukaisuutta myös vaikeissa päätöksissä. Tämä tarkoittaa sitä, että johtajan on punnittava taloudellisten säästöjen ja potilasturvallisuuden välistä suhdetta ja uskallettava perustella ratkaisunsa avoimesti. Aidosti kustannustietoinen johtaja ymmärtää myös säästötoimien pitkän aikavälin vaikutukset. Jos hoitajat uupuvat ja vaihtavat alaa, säästö ei ole enää säästöä.

Tulevaisuuden hoitotyö tarvitsee rohkeita esihenkilöitä

Kestävä kehitys yhdistetään usein ympäristöasioihin, kuten jätteiden vähentämiseen. Se on tärkeää, mutta hoitotyössä kestävyys on paljon laajempi kokonaisuus. Se on sosiaalista kestävyyttä (reilu ja yhdenvertainen työyhteisö), inhimillistä kestävyyttä (työntekijöiden jaksamisen tukeminen) ja taloudellista kestävyyttä (resurssien viisas käyttö). Kokkinen (2020) tuo raportissaan esiin, että työurien pidentäminen ja työkyvyn tukeminen ovat keskeisiä tulevaisuuden työelämässä. Tämä ei toteudu ilman eettistä johtamista. Jos työntekijät uupuvat ennen eläkeikää, järjestelmä ei ole kestävä. Eettinen johtaminen yhdistää ympäristövastuun, taloudellisen realismin ja inhimillisen näkökulman.

Uskon, että tulevaisuuden hoitotyö tarvitsee rohkeita esihenkilöitä. Rohkeutta nostaa esiin epäkohtia, puolustaa potilasturvallisuutta sekä johtaa monimuotoista työyhteisöä reilusti. Eettinen johtaminen ei ole helppoa, mutta ilman sitä hoitotyö ei tulevaisuudessa kestä. Jos haluamme, että 2030-luvulla hoitajat jaksavat työssään ja potilaat saavat laadukasta hoitoa, johtamisen on muututtava avoimemmaksi ja inhimillisemmäksi. Toivon eniten sitä, että kun itse valmistun, pääsen työyhteisöön, jossa arvoista ei vain puhuta, vaan niiden mukaan myös toimitaan.

Lähteet

Kokkinen, L. (2020). Hyvinvointia työstä 2030-luvulla: skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos.

Laaksonen, H., Laitinen, H., Hiilamo, H., Hautaviita, P., Hyvärinen, H., & Vänni, K. (2020). Sosiaali- ja terveydenhuollon järjestelmä. Sanoma Pro Oy. (Eettinen johtaminen, s. 225–232)

Teksti: Milla Viertonen, hoitotyön opiskelija

Kuva: Pixabay/Mohammed_hassan

Teksti perustuu Satakunnan ammattikorkeakoulun sairaanhoitajaopiskelijoiden Hoitotyön johtaminen ja laadunvarmistus -opintojakson tehtävään. Tehtävässä opiskelijat pohtivat eettistä johtamista, työhyvinvointia sekä kestävän kehityksen näkökulmia sosiaali- ja terveysalalla sairaanhoitajan työn arjessa. Kirjoitukset tuovat esiin opiskelijoiden ajatuksia, kokemuksia ja näkemyksiä tulevaisuuden hoitotyöstä sekä sen kehittämisestä.